Ein Kündigungsschreiben benachrichtigt einen Mitarbeiter, dass er gefeuert wurde, listet die nächsten Schritte auf, die er unternehmen muss, und erläutert die Leistungen oder Entschädigungen, die er erhalten soll. Kündigungsschreiben werden auch rosa Schein, Kündigungsschreiben, Kündigungsschreiben, Trennungsschreiben und Kündigungskündigung genannt. Nach dem Gesetz über die Einstellung und Umschulung von Arbeitnehmern (WARN) sind Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, im Falle einer Massenentlassung oder Betriebsschließung eine Frist von 60 Tagen zu leisten. Die Reduzierung der Geltenden Gewalt (RIF) – auch bekannt als Reduzierung der Erwerbsbevölkerung, Verkleinerung, Rechtsdimensionierung, Umstrukturierung und Umstrukturierung – kann eine Reihe von Methoden zur Eliminierung von Arbeitsstunden, einschließlich Entlassungen, umfassen. Kündigungen von Arbeitnehmern sind in solchen Fällen in der Regel das Ergebnis von Überschüssiger Arbeit, die durch wirtschaftliche Faktoren, sich verändernde Märkte, schlechtes Management oder einen anderen Faktor verursacht wird, der nichts mit dem Verhalten der Arbeitnehmer zu tun hat. Da der Abbau von Arbeitskräften ein Unternehmen anfällig für viele der gleichen rechtlichen Risiken macht, die mit verhaltensbedingten Kündigungen verbunden sind, kündigen Unternehmen Arbeitnehmer in der Regel durch einen sorgfältig geplanten und dokumentierten Prozess. Der Prozess wird in der Regel in zwei Phasen durchgeführt: 1) Auswahl der zu entlassenden Arbeitskräfte und anschließende Beendigung gemäß dem oben genannten Verfahren; und 2) Gewährung von Leistungen zur Erleichterung des Übergangs, einschließlich Abfindungspaketen, Arbeitslosenentschädigung und Outplacement-Diensten. Selbst wenn ein Arbeitgeber in gutem Glauben handelt und nicht gegen das öffentliche Vertrauen oder einen stillschweigenden Vertrag verstößt, kann er rechtlich für die Entlassung eines Arbeitnehmers aus anderen Gründen haftbar gemacht werden. Insbesondere kann ein Unternehmen haftbar gemacht werden, wenn es nicht nachweisen kann, dass: 1) seine Entscheidung, einen Arbeitnehmer zu entlassen, nicht auf Voreingenommenheit gegenüber einer geschützten Minderheit beruht; oder 2) das Abfeuern nicht zu ungerechtfertigten Ergebnissen führt.

Nehmen wir zum Beispiel an, dass ein Unternehmen beschlossen hat, alle Manager zu entlassen, die keinen Hochschulabschluss hatten. Dies führte jedoch dazu, dass eine unverhältnismäßig viele rechtlich geschützte Minderheiten aus ihren Arbeitskraft entlassen wurden. Das Unternehmen könnte haftbar gemacht werden, wenn es nicht nachweisen kann, dass ein Hochschulabschluss zur Erfüllung der Aufgaben der Position erforderlich ist. Ein Mitarbeiter, der ein Jahr bleibt, nachdem er sich geweigert hat, einen neuen Vertrag zu unterzeichnen, akzeptiert ihn nicht notwendigerweise. [45] Typischerweise wird dies in größeren Unternehmen mit großen HR-Abteilungen erforderlich sein. Sie enthalten grundlegende Informationen zur Kündigung, z. B. Mitarbeitername, Abteilung, Position und Kündigungsdatum. Jurkiewicz, John. “Wie soll ich feuern? Vier Praxen, die vor der Kündigung eines Mitarbeiters eingerichtet werden müssen.” Schädlingsbekämpfung. März 2005. Eine Mobilitätsklausel unterliegt der stillschweigenden Klausel des gegenseitigen Vertrauens, die den Arbeitgeber daran hindert, einen Arbeitnehmer ohne angemessene Ankündigung auf die andere Seite des Landes zu entsenden oder irgendetwas zu tun, was es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine Seite des Schnäppchens zu behalten.

[39] Arbeitgeber können Arbeitnehmer auf der Grundlage jeglicher Art von Verhalten kündigen, das sie für inakzeptabel halten, obwohl Gesetze und gerichtsauslegungsrechtliche Bestimmungen dieser Gesetze bestimmte Verhaltensweisen geschützt haben, wenn die Vergeltungsmaßnahmen des Arbeitgebers als: 1) ein Verstoß gegen die öffentliche Ordnung angesehen werden; 2) eine Verletzung eines stillschweigenden Vertrags zwischen arbeitgeber und arbeitnehmer; oder 3) eine Handlung des schlechten Glaubens. Ein Akt der Bösgläubigkeit ist vage definiert: Es ist einfach eine Anerkennung der Pflicht eines Arbeitgebers, Arbeitnehmer fair zu behandeln. Beispielsweise könnte es für ein Unternehmen als illegal angesehen werden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, weil es sich weigerte, eine Tätigkeit auszuüben, die eine vernünftige Person als übermäßig gefährlich oder gefährlich ansehen würde. Dennoch ist die Beschäftigung in den meisten Unternehmen auch in der Mitte der 2000er Jahre weiterhin die Regel, die Politik, die das Unternehmen in der Regel in seinen Arbeitsdokumenten veröffentlicht.